إصدارات الأخبار تحليلات تقرير اليمن أرشيف الإصدارات
Read this in English

سعد حزام علي

 

المقدمة

تغير وضع المؤسسات الحكومية في محافظات اليمن وبأشكال مختلفة خلال سنوات الحرب التي دخلت عامها السادس. أصبحت محافظة مأرب وجهة لعشرات الآلاف من النازحين داخلياً مثل تلك العائلات التي فرت من مناطق المواجهات، وأثر تزايد عدد السكان في المحافظة على تأمين الخدمات العامة. أصبحت مأرب أيضًا موقعًا لبعض مكاتب الحكومة المركزية التي انتقلت إلى محافظة مأرب نظراً لاستقرارها النسبي خلال معظم فترة الصراع.

صمدت محافظة مأرب بشكل عام أمام الحرب أفضل من المناطق الأخرى في البلاد، فقد شهدت ازدهارًا نسبيًا في مواردها الطبيعية، وتمكنت من الحصول على مطلبها بتلقي بعض الإيرادات التي تولدها المحافظة والتي كانت تذهب في السابق إلى الحكومة المركزية. ساعدت هذه الإيرادات مأرب على استيعاب مليونين إلى ثلاثة مليون نازح يقيمون في المحافظة منذ عام 2014، وذلك بحسب بيانات الجهاز المركزي للإحصاء في المحافظة.[1] يوجد في محافظة مأرب 126 مخيم للنازحين، وأكبرها مخيم الجفينة في مدينة مأرب، والذي يضم أكثر من 6 آلاف عائلة نازحة.[2] أما عدد السكان في مأرب قبل الحرب فيعتقد أنه بلغ حوالي 313 ألف شخص.[3]



هناك حاجة إلى إجراء تعديلات وإجراءات هيكلية لتطوير مهارات وقدرات موظفي المكاتب التنفيذية للمحافظة لمواكبة احتياجات السكان، سواء الدائمة أو المؤقتة، عند ظهورها. ولكن مثل هذه التحسينات مقيدة بميزانية الحكومة التي لم تتغير منذ عام 2014 والتي لا تشمل أموال مخصصة لدفع رواتب الموظفين الجدد في الخدمة المدنية. علاوة على ذلك فإن معظم الصلاحيات المالية المتعلقة بإدارة الموارد ما زالت رسمياً في أيدي السلطة المركزية الضعيفة. دفع هذا الأمر بالسلطات والجهات الحكومية على مستوى المحافظة والمديريات إلى تبني بعض الحلول، ولكنها لا تزال غير مجهزة بشكل كافي لإتمام مهامها بكفاءة.

تهدف هذه الدراسة إلى توفير فهم أفضل للموارد البشرية المتاحة حاليًا ومهاراتها وقدراتها، كما تنظر في العلاقة بين السلطات المحلية والمركزية والأدوار المناطة بها. جمعت المعلومات من خلال الزيارات الميدانية والمقابلات خلال شهري فبراير/شباط ومارس/آذار 2020 مع أعضاء المجالس المحلية وموظفي الخدمة العامة على مستوى المحافظة والمديريات.

كلف الكاتب، وهو مستشار في مجال التطوير الإداري، من قبل المدير العام لمكتب الخدمة المدنية بإجراء دورات تدريبية خلال شهري فبراير/شباط ومارس/آذار 2020 لمدراء عموم المكاتب التنفيذية في مأرب. تحدث هؤلاء المدراء وموظفو المكتب التنفيذي بصراحة عن التحديات التي تواجههم مؤسسياً وكذلك عند محاولتهم تلبية احتياجات مجتمعاتهم الدائمة منها والمؤقتة. ومن تلك الحوارات والتفاعلات جاءت الاستنتاجات والتوصيات المبينة في هذه الورقة.

 

مأرب: السياق والخلفية العامة

تتكون محافظة مأرب، التي تقع على بعد 173 كيلومتر شمال شرق صنعاء، من 14 مديرية تغطي مساحة قدرها 17,405 كيلومتر مربع، وهي محافظة غنية بالموارد الطبيعية، منها النفط والغاز والمعادن، وهو ما يجعلها واحدة من أولى النقاط الساخنة للحرب الحالية. كما تتصف المحافظة بوفرة الأراضي الزراعية الخصبة وموارد المياه الجوفية. تقع مصفاة النفط الرئيسية في اليمن والتي تديرها شركة صافر للاستكشاف والإنتاج النفطي في مأرب، حيث تعتبر المحافظة المنتج الرئيسي للغاز الطبيعي المسال في البلاد، والذي كان يصدر عبر مرافق بلحاف في شبوة المجاورة إلى أن تصاعدت حدة الحرب عام 2015. كما أن أكبر محطة طاقة كهربائية تعمل بالغاز في اليمن موجودة في مأرب.

كانت مأرب أول محافظة قطعت الاتصال مع البنك المركزي اليمني في صنعاء في نوفمبر/تشرين الثاني 2015، أي قبل قرار الحكومة المعترف بها دوليًا بنقل مقر البنك إلى عدن في سبتمبر/أيلول 2016،[4] وقد منحت هذه الخطوة فرع البنك المركزي في مأرب المزيد من الإدارة الذاتية والاستقلالية في صنع القرار. وكانت أبرز نتائج هذه الخطوة هي الحصول على المزيد من الإيرادات المحلية والمزيد من القدرة على التحكم بها. عقد محافظ مأرب سلطان العرادة من قبيلة عبيدة – أكثر قبائل مأرب نفوذاً – صفقة مع الحكومة اليمنية تنص على احتفاظ مأرب بـ 20% من عائدات النفط والغاز المحلية، والتي كانت تذهب إلى السلطة الحاكمة في صنعاء قبل الصراع،[5] وقد ساعدت هذه الإيرادات الإضافية مأرب على الإيفاء بالطلب المتزايد على الخدمات بسبب تدفق النازحين من أجزاء أخرى من البلاد.

يجلب النازحون معهم موارد بشرية ومالية كبيرة. اغتنم البعض منهم فرص الاستثمار في المحافظة، في حين غطى البعض الآخر الفجوات التي عانت منها الخدمات. عمل العديد من النازحين في المطاعم والفنادق، والتي زاد الطلب عليها مع ارتفاع عدد السكان. ومن بين النازحين إلى المحافظة أطباء، ومحاسبون، ومهندسون، وأساتذة جامعات، ومدرسون، وغيرهم من المهنيين. تعاقدت السلطة المحلية مع العديد منهم للمساعدة في تغطية الاحتياجات في الخدمة المدنية. ومع ذلك لا تزال هناك حاجة لمزيد من العمال ذوي المهارات.

عمومًا تعد الانتماءات الاجتماعية أكثر أهمية من الانتماءات السياسية في اليمن، وتتميز مأرب بأن القيادات القبلية هي أيضًا القيادات السياسية في المحافظة، وهو الوضع الذي قلل من الصراعات السياسية وسمح بتشكيل جبهة موحدة ضد الحوثيين. أثبتت القبائل المحلية في مأرب غالبًا نفوذها وقوتها بما يكفي لتحدي سلطة مؤسسات الدولة وإدارتها. وبالتالي تمثل قدرات القبائل على التنسيق والحشد وتأمين الفوائد المالية نقاط قوة كبيرة.

بعد تدخل التحالف العربي بقيادة السعودية في اليمن أواخر مارس/آذار 2015، استضافت مأرب مركز القيادة للقوات السعودية والإماراتية، ولكن الإمارات انسحبت لاحقاً من هناك بعد أن قتل صاروخ أطلقه الحوثيون 45 جنديًا إماراتيًا وخمسة جنود بحرينيين في سبتمبر/أيلول 2015،[6] ومنذ عام 2017 مع بدء الخلافات بين الرئيس عبد ربه منصور هادي وشريكه في التحالف المناهض للحوثيين، المجلس الانتقالي الجنوبي،[7] أصبحت مأرب أيضاً ملاذاً آمناً للعديد من المسؤولين والمؤسسات التابعة لحكومة هادي التي تشعر بالقلق في العاصمة المؤقتة عدن التي يسيطر عليها المجلس الانتقالي الجنوبي.

 

هيكل السلطة المحلية

تتكون السلطة المحلية في مأرب من المجلس المحلي الذي يرأسه المحافظ ويضم الأمين العام وممثل واحد من كل مديرية. ويعتبر المحافظ المسؤول الأعلى في المحافظة، مع تدخل الأمين العام للمجلس المحلي في حال غياب المحافظ. والمحافظ هو من يقوم بالتعيينات وهو الممثل الرسمي للمحافظة.

وفقًا لقانون السلطة المحلية لعام 2000، “يتولى المجلس المحلي للمحافظة دراسة وإقرار مشروعات الخطط الشاملة على مستوى المحافظة والإشراف على تنفيذها، كما يقوم بالتوجيه والإشراف والرقابة على أعمال المجالس المحلية للمديريات والأجهزة التنفيذية للمحافظة.”[8]

تعمل خمس لجان متخصصة في المحافظة وهي: التخطيط، والتنمية، والمالية، والخدمات، والشؤون الاجتماعية. ويعمل رؤساء هذه اللجان الخمس في هيئة إدارية بقيادة المحافظ مع الأمين العام كنائب للمحافظ، وتتخذ القرارات في هذه الهيئة بالتصويت وبحسب الأغلبية.

تقع السلطة في المحافظة إلى حد كبير داخل المكتب التنفيذي، الذي يقوده أيضًا المحافظ ويشغل الأمين العام للمجلس المحلي موقع النائب. كما يضم المكتب التنفيذي وكيل المحافظ ومدراء المكاتب التنفيذية التي تشمل الفروع المحلية للوزارات الحكومية والهيئات المنتخبة شعبياً المتمثلة في المجلس المحلي.

 

موظفو القطاع العام

توظف محافظة مأرب 9,957 موظف مدني، وفقاً لكشوف المرتبات في يناير/كانون الثاني 2020 (انظر الملحق أ، الجدول رقم 1)،[9] يتوزعون على 34 مكتباً تنفيذياً ومؤسسة. ولا يشمل الرقم المذكور العاملين في الوحدات المستقلة أو السلطات المركزية في المحافظة (على سبيل المثال القضاة، والبنوك المملوكة للحكومة، وجامعة سبأ، والجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة، وشركات النفط والغاز، ومصافي صافر في مأرب، وهيئة مستشفى مأرب).

يمثل كل من قطاع التعليم (بواقع 6,279 موظفًا) وقطاع الرعاية الصحية (بواقع 1,448 موظفًا) 78% من إجمالي موظفي الخدمة المدنية في المحافظة. ولا تتوفر أرقام موثوقة عن المديريات، ولكن حتى هذه القطاعات التي تحتوي على العدد الكافي من الموظفين ليست في وضع يسمح لها بالاستجابة لاحتياجات المجتمع بمفردها. مديرية مدغل، على سبيل المثال، لا تمتلك موظفين في قطاع الرعاية الصحية (انظر الملحق أ، الجدول رقم 2). ومع ذلك، فقد كانت واحدة من أربع مديريات أخرى هي مدينة مأرب، ومأرب الوادي، وصرواح، التي حددتها المنظمة الدولية للهجرة على أنها استوعبت معظم العائلات التي يزيد عددها عن 9 آلاف أسرة، والتي فرت من المعارك بين أواخر يناير/كانون الثاني وأبريل/نيسان 2020.[10] وفي الوقت نفسه، ما زال هناك 313 موظف على كشوف المرتبات في مكتب الصحة وهم إما تقاعدوا أو توفوا أو لا يمارسون عملهم دون أي مبرر.[11]

 

لمحة عن قطاع التعليم

أفاد مسح أجرته وزارة التربية والتعليم أن 462 مدرسة ابتدائية وثانوية عامة وخاصة في مأرب عملت خلال العام الدراسي 2013-2014.[12] أما في العام الدراسي 2019-2020 فقد كانت هناك 528 مدرسة، من ضمنها 21 مدرسة خاصة انشئت مؤخرًا.[13] بالإضافة إلى عدم قدرة المدارس على مواكبة تدفق النازحين، قال مسؤول كبير في السلطة المحلية إن العديد من المدارس التي أنشئت خلال الحرب قامت بتحويل حاويات معدنية أو خيام من القماش إلى فصول كحلول مؤقتة في مناطق النازحين، ولكنها ليست مناسبة للمناخ الصحراوي القاسي في المحافظة. كما تفتقر هذه المدارس إلى المستلزمات، مثل الكتب والمعدات، وتفتقر أيضاً للحمامات المناسبة للطالبات. كما أن بعض المدارس تمتلك فائض من المدرسين في بعض المواد في حين تعاني من النقص في المدرسين لبعض المواد الأخرى.[14]

وفقًا لقاعدة بيانات الخدمة المدنية، يعمل 6,280 موظف في قطاع التعليم بالمحافظة (ملاحظة: يختلف هذا الرقم بمقدار 1 عن 6,279 موظفًا مسجلين في قاعدة بيانات وكشوف الرواتب، مما يعني أنه تم نقل موظف واحد إداريًا ولكن لم يتم نقله ماليًا). يحمل 14 موظفاً فقط درجة الماجستير، ويحمل 1,908 موظف درجة البكالوريوس، ويحمل 1,345 دبلومات متوسطة بعد المرحلة الثانوية، ويحمل 2,647 شهادة الثانوية، ويحمل 357 مستوى تعليمي أقل.[15]

لا يمثل الحاصلون على درجة البكالوريوس أكثر من 30% من إجمالي عدد المعلمين والإداريين، بينما يشكل الحاصلون على التعليم الثانوي 42% من العدد الإجمالي.

 

لمحة عن قطاع الرعاية الصحية

بالإضافة إلى تدني مستوى الكادر الصحي الذي يضم فقط أربعة متخصصين في المحافظة، فهناك أيضًا فجوة كبيرة بين عدد العاملين في مجال الرعاية الصحية من الذكور والإناث (انظر الملحق أ، الجدول رقم 3)، تمثل النساء العاملات في القطاع الصحي 16% من إجمالي العاملين في القطاع الصحي، وتعمل حوالي 41% منهن كقابلات. وليس هناك سوى أربعة أطباء فقط حاصلين على البورد، و41 طبيب عام ممارس، منهم سبع طبيبات، في جدول كشف الرواتب.

هناك 101 من مرفق حكومي للرعاية الصحية في جميع أنحاء المحافظة، منها 22 مستشفى و17 مركز صحي و62 وحدة صحية أصغر. وتتم إدارة وتمويل بعض هذه المرافق بالتعاون مع المنظمات الدولية أو شركائها المحليين.[16]

 

إجراءات التوظيف في الخدمة المدنية

ينظم قانون الخدمة المدنية (1991) الذي يتضمن المواد المتعلقة بالمرتبات والأجور وتنظيمها،[17] وقرار مجلس الوزراء رقم 149 لعام 2007[18] الذي يحدد من له السلطة في قرارات التعيين عملية التوظيف في الخدمة المدنية. المؤهلات والخبرات المطلوبة موضحة جنبًا إلى جنب مع الصفات القيادية الأساسية المطلوبة للمناصب الإدارية عالية المستوى، بما في ذلك القدرة على حل المشاكل، والتفكير الإبداعي، والقدرة على إدارة قدرات الآخرين وتقييمها وتطويرها.[19]

إن عدم وجود آلية داخل إدارة الموارد البشرية لقياس هذه المتطلبات بدقة هو أحد مواطن الضعف أو النقص الذي يؤدي إلى تعقيد عملية تنفيذ معايير العمل في الوظائف العامة. ومن الناحية العملية، يترك أمر التقييم لتقدير الشخص الذي يرشح المتقدم على الوظيفة.[20] نظرًا لعدم وجود ميزانية للمناصب الجديدة منذ عام 2014، تم الحصول على موافقات استثنائية في بعض المجالات، بما في ذلك الرعاية الصحية، في محاولة لتغطية الاحتياجات. أما الوظائف في الوحدات المستقلة – مثل البنوك والصناديق والشركات التابعة للدولة – فتعتمد ماليًا وإداريًا على حدود ميزانياتها الخاصة دون إشراف من السلطة المحلية.[21]

وفقا لقانون السلطة المحلية، يعين مدراء العموم في المكاتب التنفيذية من خلال قرارات مجلس الوزراء بعد أن يرشحهم المحافظ للوزير المختص.[22] يعين المحافظ رؤساء الأقسام والمناصب ما دونها، بناء على ترشيح من رؤساء المكاتب التنفيذية في المحافظة. أما بالنسبة للمكاتب التنفيذية على مستوى المديرية، يرشح مدير المديرية المرشحين للوظائف الشاغرة ومن ثم تتم التعيينات من قبل المحافظ. يعين الرئيس المحافظ ووكلاء المحافظة ووكلاء المحافظة المساعدين بموجب القرار رقم 149 (2007) بشأن شروط شغل الوظائف.[23]

يتم التعامل مع التعيينات المشروطة لمدراء المستشفيات ومراكز الرعاية الصحية من قبل مدير عام المديرية، ومن ثم بعد فترة تجريبية مدتها ستة أشهر، يتم اتخاذ قرار التعيين النهائي بناءً على توصية المدير العام للمديرية إلى مكتب الصحة في المحافظة.

بموجب القرار رقم 149 (2007)، يُطلب من مدراء العموم الحصول على شهادة جامعية في مجال ذي صلة بالوظيفة بالإضافة إلى 13 عامًا من الخبرة أو درجة الماجستير بالإضافة إلى تسع سنوات من الخبرة أو درجة الدكتوراه بالإضافة إلى خمس سنوات من الخبرة. ومع ذلك لا يتم تنفيذ هذه المتطلبات. سمح للكاتب بالاطلاع على قائمة مؤهلات مدراء العموم للمكاتب التنفيذية في محافظة مأرب ولكن دون أخذ نسخة منها. يحمل أحد مدراء العموم درجة الدكتوراه، ويحمل آخر درجة الماجستير، ويحمل 26 درجة البكالوريوس (يحمل 24 من هؤلاء الـ 26 شهادة البكالوريوس في التربية والتعليم)، في حين يحمل ستة مدراء عموم شهادة الثانوية.

عادة يتم اتخاذ قرارات التعيين والترشيح للموظفين في وظائف معينة، وفقا لسياسات توظيف تملي هذه العملية، حيث يحدد قسم الموارد البشرية احتياجات التوظيف، ويتم تضمينها في ميزانية الوحدة الإدارية المعنية للعام التالي. وبعد الموافقة على الميزانية، تُبلغ الوحدة الإدارية عن الوظائف لكل قسم من أقسامها ويُعلن عن الوظائف الشاغرة من خلال التوجيهات أو من خلال مكتب الخدمة المدنية، وقد توقفت هذه الإجراءات عام 2014 عندما توقف التمويل الحكومي للتعيينات الجديدة بسبب نقص الموارد والخلافات السياسية.

توصلت السلطة المحلية، التي تبحث عن طرق للتعامل مع احتياجات التوظيف المتزايدة باستمرار والناشئة عن النمو السكاني السريع إلى حلول بديلة لتوظيف وتدريب الموظفين.[24]

  • تعاقدت السلطة المحلية مع 34 طبيبا حاصلين على شهادة البورد العربي للعمل في مستشفيات مأرب وتدفع لهم من حساب التنمية.[25]
  • تعاقدت أيضاً مع 340 معلم من بين النازحين لتغطية بعض احتياجات المدرسة.
  • تمت الموافقة على بند للتدريب في الميزانية السنوية لكل مكتب تنفيذي، على الرغم من أن المدراء داخل المكاتب يقولون إن الأموال ليست كافية.
  • في بعض الأحيان تتم الموافقة على الطلبات المخصصة من المكاتب التنفيذية من قبل المحافظ. تلبى بعض الاحتياجات بناء على طلبات من الجهات. فعلى سبيل المثال، تلقى مكتب الخدمة المدنية الموافقة على تمويل من حساب التنمية لتنفيذ ثلاثة برامج تدريبية لقيادات من المحافظة في التخطيط الاستراتيجي، ونظم معلومات الموارد البشرية، وإعداد الميزانية في يناير/كانون الثاني وفبراير/شباط مُنح هذا المبلغ من خارج ميزانية التدريب المعتمدة، والتي تبلغ حوالي 2 مليون ريال يمني سنوياً.[26] (ملحوظة: شملت هذه البرامج الدورات التدريبية التي أجراها الباحث في محافظة مأرب خلال هذه الفترة الزمنية).

 

قوانين قديمة ومتعارضة تحكم المحافظة

هناك العديد من المكاتب التي تعمل تحت السلطة المركزية بالإضافة إلى 34 مكتبًا تنفيذيًا ضمن اختصاصات السلطة المحلية.[27] هذه المكاتب التابعة للمركز تتمثل بشكل خاص في الجهاز المركزي للرقابة والمحاسبة، وهيئة مستشفى مأرب، وفرع البنك المركزي، والبنوك الحكومية والمختلطة مثل بنك التسليف التعاوني والزراعي وبنك الإنشاء والتعمير، وكذلك الجامعة، وشركات النفط والغاز، والمصافي.

ينظم قانون السلطة المحلية رقم (4) لسنة 2000 ولائحته التنفيذية مهام واختصاصات وصلاحيات الحكومة المركزية والمحافظة والمديريات، والعلاقات فيما بينها، وحصصها من الإيرادات والصناديق المالية، والمستويات التنظيمية، والاستثناءات الخاصة، وآلية ونطاق الرقابة، والمراجع التشريعية.[28]

وبحسب رؤساء المكاتب التنفيذية فإن الصلاحيات الممنوحة لسلطات المحافظة غير كافية فيما يتعلق بالموارد المالية أو الإدارية، وقاعدة الإيرادات، وآليات تحصيل الإيرادات والإشراف عليها. تبقى معظم هذه الصلاحيات في المستوى المركزي، فالإدارة المالية، على سبيل المثال، مُنحت الاستقلال التام عن السلطة المحلية وفقًا للقانون المالي رقم 8 لعام 1990، ولم يتم تعديلها لتعكس السلطات الممنوحة للسلطات المحلية بموجب القانون رقم 4 لعام 2000.

بشكل عام، فإن القوانين لم تتكيف مع الواقع الجديد في المحافظة، وذلك على الرغم من أن تنفيذ بعض مخرجات مؤتمر الحوار الوطني الخاصة بالمحافظات التي تتميز بالموارد المعدنية والبترولية، مثل حساب التنمية واحتفاظ مأرب بـ 20% من عائدات النفط والغاز.

 

الختام

تدرك سلطات مأرب العديد من التحديات المؤسسية التي تواجهها، والتي ستساعد معالجتها على تلبية المزيد من الاحتياجات الفورية لسكانها الدائمين والمؤقتين، والتخطيط لمواجهة التحديات المجتمعية الناشئة.

من خلال المقابلات التي أجريت مع قادة المحافظة وخلال الوقت الذي قضي في مراجعة المكاتب التنفيذية بالمحافظة وكذلك تدريب قادة المكاتب على التخطيط الاستراتيجي، والموارد البشرية، ونظم المعلومات، وإعداد الميزانية والتحول إلى ميزانيات البرامج، اتضحت القضايا التالية:

  • عدم وجود استراتيجية واضحة لتطوير وبناء قدرات الموارد البشرية. كما أنه ليس هناك تخطيط سليم ولا استراتيجية توضح كيفية تنفيذ العمل.
  • توجد نقاط ضعف في نظام الرقابة الإدارية وفي الكادر المهني بشكل عام، والذي لديه فهم ضعيف للأنظمة واللوائح التي تحكم عملهم. يحتاج كبار المدراء إلى زيادة تطوير مهاراتهم في التخطيط الاستراتيجي، والتقييم المؤسسي، وإدارة الجودة، وصناعة القرار، وإدارة الأزمات. وينطبق الشيء نفسه على المدراء في المستوى المتوسط​​، الذين يحتاجون أيضًا إلى المساعدة في تطوير مهاراتهم في الإشراف، والتواصل، وإعداد الخطط التشغيلية، وتحديد الأولويات. من المهم أيضًا تطوير مهارات العمل الجماعي وصياغة التقارير على جميع المستويات الإدارية، بما في ذلك في الوظائف الفنية.
  • الإهمال الإداري يمثل مشكلة: على سبيل المثال، كانت أوقات العمل في معظم المكاتب العامة التي زارها الكاتب ساعتين ونصف فقط في اليوم (9:30 صباحًا حتى 12 ظهرًا).
  • الهياكل التنظيمية غامضة. هذه الهياكل مبنية على هياكل الحكومة المركزية، وبالتالي تميل الوظائف إلى أن تتناسب مع الفرد وليس العكس، وتفتقر إلى المبادئ التوجيهية للمهام والمتطلبات.
  • الرقابة الرسمية ضعيفة وغير مرنة وغير فعالة، وهناك غياب للتقييم. يمكن أن يعزى ذلك إلى حقيقة أن دور كل جهة وآليات عملها غير واضحة في قوانين السلطة المحلية.

بالإضافة إلى نقاط الضعف المؤسسية المذكورة، وهي نقاط تتمكن السلطة المحلية نوعاً ما من القيام بمعالجتها، هناك قضايا أكبر تعقد الجهود المبذولة لتلبية احتياجات السكان.

  • السلطات الممنوحة لسلطات المحافظة غير كافية فيما يتعلق بالموارد المالية، والسلطة الإدارية، وقاعدة الإيرادات، وآليات تحصيل الإيرادات والإشراف عليها. تفويض الحكومة المركزية بتنظيم الإدارة المالية والإشراف عليها يقلص من دور السلطة المحلية.
  • تقتصر الصلاحيات الإدارية على التعيينات في المناصب الإشرافية والمناصب الأدنى في التسلسل الهرمي، في حين ما تزال الهيئات والمؤسسات المستقلة ووكالات الرقابة خاضعة للسلطات المركزية.
  • الأنظمة القائمة المتعلقة بمكاتب المحافظات والمديريات موحدة، ولا تأخذ في الاعتبار القضايا والمشاكل الفريدة التي تواجهها كل محافظة أو مديرية. ولأنها لم تعدل أو تكيف لمراعاة الوضع الاستثنائي في مأرب منذ بدء النزاع، فقد تم خلق وظائف رئيسية خارج الهيكل التنظيمي الموحد.

 

التوصيات:

توصيات للسلطة المحلية في المحافظة:

  • إعداد منهجية للتخطيط والتدريب في مجال الموارد البشرية، وتحديد الاحتياجات، وإعداد المبادئ التوجيهية للعمل، والحوكمة، واستخدام أجهزة الكمبيوتر وأنظمة التحليل الإحصائي، والتنسيق مع الحكومة المركزية لزيادة الأموال المخصصة للتدريب، وتضمين كوادر المحافظة في برامج التدريب المقدمة ضمن اتفاقيات مع دول أخرى.
  • تضمين مناهج التفكير الإبداعي في التعليم، وتوسيع برامج محو الأمية، وتدريب المعلمين على استخدام الأدوات التعليمية الحديثة، مثل السبورات الذكية.
  • مراجعة الهياكل التنظيمية لتقييم مدى ملاءمتها لمهام وتخصصات كل وحدة إدارية، واستكمال البنية التحتية للمعلومات للسلطة المحلية، وزيادة المساءلة الرسمية والمجتمعية.
  • إعداد آليات وإجراءات محددة للاستفادة من مهارات وخبرات النازحين، ودمجهم في المؤسسات العامة، وتنظيم ظروفهم المعيشية لتزويدهم بالخدمات العامة بكفاءة أكبر. يجب أن يسبق هذه العملية تحليل شامل لوضع النازحين وقدراتهم ومواردهم.

 

توصيات للحكومة المركزية والبرلمان:

  • وضع أنظمة تحدد بوضوح الهيكل التنظيمي للموظفين في مستويات السلطة المختلفة، وتوحيد نظام الحوافز المالية، وتطبيق نظام تنافسي للوظائف. وفي الوقت ذاته، زيادة فهم الموظفين لقواعد وأنظمة العمل، وإعداد الدراسات والبحوث من أجل رؤية أوضح للعلاقة بين مستويات السلطة المختلفة، وإيجاد آليات لتشجيع التوزيع المناسب للكوادر بين المديريات، وخاصة النائية منها.
  • توسيع الصلاحيات الممنوحة لسلطات المحافظة فيما يتعلق بالموارد المالية والإدارية للسماح للسلطات المحلية بجمع الإيرادات والإشراف عليها.
  • صياغة رؤية لتخفيف اعتماد السلطات المحلية من حيث الإدارة المالية على الهياكل التنظيمية المركزية والإشراف المركزي على التعيينات، وبالتالي تعزيز قدرات السلطات المحلية على الاستجابة بسرعة وفعالية لاحتياجات المجتمع الناشئة.
  • مراجعة اللوائح المطبقة على مكاتب المحافظات والمديريات، والتأكد من أنها مصممة بحيث تأخذ في الاعتبار الظروف الفريدة التي تواجهها كل محافظة.

 


سعد حزام علي هو مستشار في التنمية الإدارية. شغل في السابق مناصب في هيئة الخدمة المدنية اليمنية، منها مدير عام الرقابة والتفتيش، ومدير عام موازنة الدولة، ومدير عام الموارد البشرية، ومدير عام مركز تقنية المعلومات، ورئيس الوحدة المركزية للبصمة البيولوجية لوحدات الخدمة العامة. تركز أبحاثه على الفساد، ونظم المعلومات، وسياسات التحول نحو الإدارة الإلكترونية.

 


الهوامش

[1] مقابلة أجراها الكاتب مع رئيس مكتب الجهاز المركزي للإحصاء في مأرب، مارس/آذار 2020.

[2] مقابلة أجراها الكاتب مع سيف مثنى، مدير الوحدة التنفيذية في مأرب، 19 مارس/آذار 2020.

[3]كتاب الإحصاء السنوي لعام 2014″، صادر عن الجهاز المركزي للإحصاء، اليمن،  http://www.cso-yemen.com/content.php?lng=arabic&id=553

[4]منصور راجح، وأمل ناصر، وفارع المسلمي، “اليمن بلا بنك مركزي: فقدان أساسيات الاستقرار الاقتصادي وتسريع المجاعة”، مركز صنعاء للدراسات الاستراتيجية، 3 نوفمبر/تشرين الثاني 2016، على الرابط التالي: https://sanaacenter.org/ar/publications-all/main-publications-ar/59

[5]بن هوبارد، ” اليمن تنهار، ولكن أحد المدن تعد جزيرة هادئة نسبيًا”، صحيفة النيويورك تايمز، 9 نوفمبر / كانون الثاني، 2017، https://www.nytimes.com/2017/11/09/world/middleeast/yemen-marib-war-ice-cream.html

[6]“اليمن: مقتل 45 جنديًا إماراتيًا و5 جنود بحرينيين”، روسيا اليوم، 5 سبتمبر / أيلول 2015، https://arabic.rt.com/news/793081

[7] “لمحة عن المجلس الانتقالي الجنوبي في اليمن وعيدروس الزبيدي”، بي بي سي عربي، 29 يناير/كانون الثاني، 2018، https://www.bbc.com/arabic/in-depth-42860424

[8]   قانون السلطة المحلية (2000) (باللغتين العربية والإنجليزية): http://constitutionnet.org/sites/default/files/2019-10/Law%202000%20local%20authorities.pdf

[9] استنادًا إلى كشوف المرتبات المدنية لمحافظة مأرب لموظفي الخدمة المدنية في يناير/ كانون الثاني 2020، التي اطلع عليها الباحث في مارس/آذار 2020.

[10]المنظمة الدولية للهجرة في اليمن، النزوح في مأرب، 22 أبريل /نيسان 2020″، المنظمة الدولية للهجرة عبر موقع ريليف ويب، 22 أبريل /نيسان 2020، https://reliefweb.int/report/yemen/iom-yemen-displacement-marib-22-april-2020

[11]مقابلة أجراها الكاتب مع مدير الموارد البشرية في مكتب الصحة في مأرب، مارس/ آذار 2020.

[12]كتاب الإحصاء السنوي لعام 2014″، صادر عن الجهاز المركزي للإحصاء، اليمن، http://www.cso-yemen.com/content.php?lng=arabic&id=553

[13]جمعت المعلومات من قسم الإحصاء بمكتب التربية والتعليم بمحافظة مأرب، مارس/آذار 2020.

[14]مقابلة مع مدير الموارد البشرية في مكتب الصحة في مأرب، مدينة مأرب، مارس/ آذار 2020.

[15]استنادًا إلى قاعدة بيانات الخدمة المدنية لموظفي التعليم في محافظة مأرب في يناير/كانون الثاني 2020، والتي اطلع عليها الباحث في مارس/ آذار 2020.

[16]مقابلة أجراها الكاتب مع قسم الإحصاء، مكتب الصحة في مأرب، مارس/آذار 2020.

[17]لمواد المتعلقة بالرواتب والأجور من قانون الخدمة المدنية لعام 2001، والمتوفرة على موقع وزارة المالية في الجمهورية اليمنية: https://www.mof.gov.ye/index.php?view=article&id=1079%3Astrategy-wage-law&option=com_content&Itemid=289

[18] قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 149 لسنة 2007 بشأن نظام التعيينات: https://issuu.com/gdaiya/docs/

[19] المرجع السابق، المادة 1، الفقرة أ.

[20] مقابلات أجراها الكاتب مع موظفي القطاع العام في مأرب الذين طلبوا عدم الكشف عن هويتهم من أجل مناقشة القضايا الحساسة، فبراير/شباط – مارس/ آذار 2020.

[21] مقابلة أجراها الكاتب مع سعود اليوسفي، مدير عام مكتب الخدمة المدنية في مأرب، 19 مارس/آذار 2020.

[22] قانون السلطة المحلية لعام 2000 المتوفر باللغتين العربية والانجليزية على الرابط التالي: http://constitutionnet.org/sites/default/files/2019-10/Law%202000%20local%20authorities.pdf

[23] [1] قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 149 لسنة 2007 بشأن نظام التعيينات، https://issuu.com/gdaiya/docs/

[24]مقابلات مع مدراء الخدمة المدنية والتعليم والصحة والمكاتب التنفيذية الأخرى في مأرب، مارس/آذار 2020.

[25] حساب خاص تم إنشاؤه من قبل السلطة المحلية في مأرب على أساس مخرجات الحوار الوطني، والتي نصت على تخصيص 20 %من موارد النفط والغاز في حساب التنمية المحلية للمحافظات.

[26]مقابلة مع سعود اليوسفي، مدير عام مكتب الخدمة المدنية في محافظة مأرب، 19 مارس/آذار 2020.

[27] مقابلة مع مدير المراقبة والتفتيش، مكتب الخدمة المدنية في مأرب، 19 مارس/آذار 2020.

[28] قانون السلطة المحلية لعام 2000 المتوفر باللغتين العربية والانجليزية على الرابط التالي: http://constitutionnet.org/sites/default/files/2019-10/Law%202000%20local%20authorities.pdf


الملحق أ: الجداول

الجدول رقم 1: الموظفين المدنيين في المكاتب التنفيذية للمحافظة

#

الجهة

الرقم

النسبة

1

التعليم

6,279

63.1

2

الصحة العامة والسكان

1,488

14.9

3

الزراعة والري

428

4.3

4

الإدارة المحلية

267

2.7

5

المالية

256

2.6

6

الصناعة والتجارة

164

1.6

7

الآثار

160

1.6

8

الأشغال العامة والطرق

130

1.3

9

الطرق والجسور

113

1.13

10

التعليم الفني

110

1.1

11

صندوق النظافة

88

0.9

12

البترول والمعادن

72

0.7

13

الخدمة المدنية والتأمينات

64

0.6

14

الثقافة

39

0.4

15

هيئة الضرائب

33

0.3

16

السياحة

30

0.3

17

الشؤون الاجتماعية والعمل

29

0.29

18

الشباب والرياضة

28

0.28

19

صندوق الرعاية الاجتماعية

28

0.28

20

التخطيط

25

0.25

21

الاعلام

24

0.24

22

الأوقاف والإرشاد

19

0.19

23

شؤون المغتربين

14

0.14

24

النقل

14

0.14

25

إذاعة مأرب

14

0.14

26

الشؤون القانونية

10

0.10

27

الأراضي والمساحة

7

0.07

28

الإحصاء

7

0.07

29

أسر الشهداء

6

0.06

30

الهيئة العامة للكتاب

5

0.05

31

محو الأمية وتعليم الكبار

2

0.02

32

وكالة سبأ للأنباء

2

0.02

33

حماية البيئة

1

0.01

34

الهيئة العامة للاستثمار

1

0.01

35

الإجمالي

9,957

 100

المصدر: كشف رواتب الخدمة المدنية لمحافظة مأرب (يناير/كانون الثاني 2020)

 

الجدول رقم 2: الجهات التي تمتلك أكبر عدد من الموظفين حسب المديرية

#

المديرية

التعليم

الرعاية الصحية

1

السلطة المحلية*

430

190

2

مدينة مأرب

696

104

3

مأرب الوادي

1,136

134

4

بدبدة

201

54

5

جبل مراد

206

113

6

الجوبة

900

110

7

حريب

1,014

118

8

حريب القراميش

142

30

9

رحبة

219

59

10

رغوان

103

20

11

صرواح

595

95

12

العبدية

165

39

13

ماهلية

137

26

14

 مجزر

196

84

15

مدغل

140

0

 

الإجمالي

6,280

1,176

* موظفي القطاع العام في سلطة المحافظة والذين لم يتم تعيينهم لدائرة معينة

المصدر: قاعدة بيانات الخدمة المدنية بمحافظة مأرب

ملاحظة: توجد اختلافات بين كشوف المرتبات بمحافظة مأرب وقاعدة بيانات الخدمة المدنية، حيث يوجد موظف إضافي واحد في قطاع التعليم مدرج في جدول الرواتب وليس في قاعدة البيانات. في قطاع الرعاية الصحية هناك اختلاف في 312 فرد مدرجين في جدول الرواتب وليس في قاعدة البيانات. ويرجع هذا على الأرجح إلى الرقم الذي استشهد به قسم الموارد البشرية في مكتب الصحة لـ 313 موظفًا ما زالوا على قائمة الرواتب في مكتب الصحة، لكنهم إما تقاعدوا أو توفوا أو لا يعملون دون مبرر لتغيبهم.

 

الجدول رقم 3: توزيع كوادر الرعاية الصحية حسب التخصص

#

التخصص

العدد

الإجمالي

ذكور

اناث

1

الأخصائيون

4

 

4

2

طب عام

34

7

41

3

درجة البكالوريوس في الصحة المجتمعية

6

 

6

4

درجة البكالوريوس في طب الأسنان

6

1

7

5

درجة البكالوريوس في الصيدلة

10

 

10

6

درجة البكالوريوس في المختبرات الطبية

22

1

23

7

درجة البكالوريوس في التمريض

3

 

3

8

درجة البكالوريوس في إدارة المستشفيات

2

 

2

9

درجات البكالوريوس الأخرى

27

 

27

10

دبلوم مساعد طبيب

102

3

105

11

دبلوم الصيدلة

29

1

30

12

دبلوم المختبرات الطبية

34

 

34

13

دبلوم الأشعة

10

2

12

14

دبلوم الصحة العامة

11

 

11

15

دبلوم التمريض

171

19

190

16

دبلوم العلاج الطبيعي

3

 

3

17

دبلوم طب أسنان

3

 

3

18

دبلوم الجراحة

2

1

3

19

دبلوم الإحصاء الطبي

3

 

3

20

دبلوم التخدير

5

 

5

21

دبلوم القبالة

 

88

88

22

دبلومات أخرى

11

 

11

23

دورة تدريبية في العناية/الرعاية

29

14

43

24

دورة تدريبية في التمريض

3

 

3

25

دورة تدريبية في القبالة

 

9

9

26

شهادة الثانوية

183

37

220

27

شهادة الإعدادية

83

20

103

28

شهادة الابتدائية

71

14

85

29

بدون شهادة

116

6

122

30

بدون عمل

268

15

283

 

الإجمالي

1,251

238

1,489

المصدر: قاعدة بيانات الخدمة المدنية في محافظة مأرب (يناير/كانون الثاني 2020)

 

الملحق ب

الأسئلة الرئيسية المطروحة في المقابلات مع مدراء المكاتب التنفيذية – مأرب

 – ما هي القوانين واللوائح التي تنظم عمل المكتب ومصدرها ومدى تنفيذها؟

 – كيف تتم عملية التعيين والتوظيف في المكتب؟

 – كيف يتم تحديد الاحتياجات التدريبية وما هي مصادر تمويل التدريب؟

 – متى تتوفر خطة التشغيل السنوية ومصادر تمويلها؟

 – ما نوع الصلاحيات الممنوحة للمكتب؟

 – ما آليات الاتصال الموجودة بين المكتب والسلطة المركزية وبين المكتب والمديريات؟

 – صف الرقابة المكتبية ونطاق الإشراف.

 

مشاركة